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勞務(wù)派遣員工如何維權(quán)？

從一起因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的勞動爭議說起

2013年第07期    作者:段崇雯    閱讀 7,385 次

   勞務(wù)派遣作為某些企業(yè)降低用工風(fēng)險、控制人員編制等的用工形式，目前仍廣泛存在著，在這種用工形式中如何有效保護(hù)勞動者權(quán)益？最近筆者辦理的一起因勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議案件發(fā)人深省。
案情簡介
          王某系一名外來務(wù)工人員，2007年經(jīng)上海市A企業(yè)面試招用，A企業(yè)通過與B公司簽署勞務(wù)派遣協(xié)議書，王某與B公司簽署勞動合同，王某再由B公司派遣往A企業(yè)的形式用工。為了方便人員管理，B公司的人事經(jīng)理兼任A企業(yè)的人事專員。從2007年至今，王某已三次與B公司續(xù)簽勞動合同。
　　  2012年下半年，王某因老家有事，想請幾天事假回家?guī)兔α侠?。?dāng)王某向部門領(lǐng)導(dǎo)請假時，被部門領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榻跇I(yè)務(wù)繁忙缺人手拒絕了。王某雖心有不甘，卻也無可奈何，在王某轉(zhuǎn)身離去時，王某部門領(lǐng)導(dǎo)叫住了王某，兩人遂發(fā)生爭吵。據(jù)王某回憶，后來他被包括部門領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的兩名同事摁倒在地，遭受拳打腳踢。王某經(jīng)診治，未發(fā)現(xiàn)骨折，但身上多處軟組織挫傷。幾天后，A企業(yè)、B公司約談了王某，A企業(yè)認(rèn)為王某違紀(jì)，將王某退回B公司，B公司則欲將王某派至浦東或松江另外的用工單位。王某堅決不愿意被派往其他用工單位。A企業(yè)、B公司及王某當(dāng)場制作了談話筆錄，書面形式確認(rèn)了B公司要求將王某另行派遣的告知及王某拒絕另行派遣的意愿。幾天后，王某收到了B公司的書面辭退通知，辭退理由為A企業(yè)因王某違紀(jì)將其退回且王某拒絕B公司另行派遣。王某多方訴求無果，遂申請了勞動爭議仲裁，要求B公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，A企業(yè)對B公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承擔(dān)連帶責(zé)任。


本案爭議焦點(diǎn)

一、A企業(yè)將王某退回是否違法？

二、A企業(yè)將王某退回到B公司后，B公司與王某解除勞動合同是否合法？是否應(yīng)當(dāng)就B公司與王某勞動合同無法繼續(xù)履行做出補(bǔ)償？

三、王某是否有權(quán)拒絕B公司的另行派遣？
        勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為王某拒絕B公司再派遣的行為欠妥。B公司解除與王某的勞動合同于法不悖，其解約行為并無不當(dāng)，裁決駁回了王某的仲裁請求。

律師評析
　　本案中A企業(yè)將王某退回，主要理由為王某違紀(jì)，但在庭審中王某堅稱自己系被打一方，A企業(yè)也未能提出充分證據(jù)證明王某違紀(jì)的事實(shí)及做出違紀(jì)處理所依據(jù)的相應(yīng)的規(guī)章制度。在此情況下，A企業(yè)是否有權(quán)將王某退回B公司？有無相應(yīng)法律依據(jù)呢？由于勞務(wù)派遣法律關(guān)系主要在我國勞動合同法第五章第二節(jié)“勞務(wù)派遣”中作了簡單規(guī)定，對于違紀(jì)勞務(wù)派遣員工如何處理、發(fā)生何種情形用工單位可將勞動者退回勞務(wù)派遣單位、若用工單位違法將勞動者退回勞務(wù)派遣單位將承擔(dān)何種法律責(zé)任未作明文規(guī)定，這也為本案爭議埋下了伏筆。
　　雖然我國已于今年7月1日實(shí)施的《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》第二條規(guī)定：“將勞動合同法第63條改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。”但作為用工單位的一名勞動者，需接受用工單位與勞動派遣單位的雙重管理，對于違反用工單位的規(guī)章制度的勞務(wù)派遣員工如何處理，可否比照我國勞動合同法中與用工單位形成勞動關(guān)系的員工以同樣法律規(guī)定做出退回勞務(wù)派遣單位等形式處理？上述方面問題皆未明文規(guī)定。
　　勞務(wù)派遣作為一種特殊用工形式，國家雖然對勞務(wù)派遣這種用工形式并不鼓勵，但是卻廣泛存在于社會生活中，在此情況下，國家加強(qiáng)對勞務(wù)派遣這種用工形式的監(jiān)管，提高從事勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻、限制勞務(wù)派遣員工在用工單位比例等固然從一定程度上可以限制勞務(wù)派遣的數(shù)量，但對于既存的且有更大發(fā)展趨勢的勞務(wù)派遣員工，如何進(jìn)行有效管理，充分保護(hù)勞動者合法權(quán)益也是不得不正視的問題。
　　另外，B公司經(jīng)理任A企業(yè)人事專員，這種情況在勞務(wù)派遣中比較常見，名義上可以實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣單位對勞動者在用工單位的有效管理，但一旦發(fā)生勞動者與用工單位的爭議，則用工單位與勞務(wù)派遣單位常常一致針對勞動者。本案中王某被退回自己勞動關(guān)系所在的勞務(wù)派遣單位B公司，B公司不論A企業(yè)做法是否合法、公正，而將王某另行派遣，在王某拒絕派遣的情況下，將王某辭退。如果勞務(wù)派遣單位不能有效維護(hù)自己員工的合法權(quán)利，豈不成了僅為代發(fā)工資、代繳社會保險金的空殼？
　　現(xiàn)王某已就本案提交人民法院訴訟解決，法院將擇期判決。●
(作者單位：上海瑞富律師事務(wù)所)