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【案情簡介】
張某于2014年1月2日進入上海某公司工作，雙方簽訂期限為2014年1月2日至2015年1月1日的勞動合同，該勞動合同約定：本合同期滿日30天之前，雙方的任何一方若沒有書面通知對方終止本合同，則本合同自動延續(xù)1年（以下簡稱“爭議條款”）。
該公司于2016年9月13日向張某發(fā)出《勞動合同簽署通知》，該通知載明：請于2016年9月14日至2016年9月23日期間到人力資源部門續(xù)簽勞動合同。
張某稱按照雙方簽訂的期限為2014年1月2日至2015年1月1日的勞動合同約定的“爭議條款”，雙方勞動合同延續(xù)至2016年1月1日。2016年1月1日之后，公司未與其重新簽訂勞動合同。2016年9月14日，張某在桌上發(fā)現公司的《勞動合同簽署通知》通知其于2016年9月23日之前去人事部續(xù)簽勞動合同，張某因一直翻班忘記續(xù)簽；公司于2016年11月通知與張某簽訂新版勞動合同，雖然新版勞動合同在張某的工作崗位、工作地點、工作時間和工資待遇方面沒有發(fā)生變化，但是發(fā)薪日，還有一些福利政策變化了，故張某未同意與該公司簽訂新版勞動合同。
張某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2016年2月1日至2016年12月31日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額70,027.47元。上海市勞動人事爭議仲裁委員會認為未有充分有效的證據顯示用人單位存在不簽訂書面勞動合同的主觀惡意，對張某的請求不予支持。
張某不服勞動仲裁裁決提起訴訟，請求被告支付2016年2月21日至2016年9月12日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額25,260元。法院判決被告支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額25,133.10元。
【代理意見】
“爭議條款”體現了公司希望與張某建立長期穩(wěn)定勞動合同關系的本意，非但沒有破壞勞資關系的穩(wěn)定性，反而是對其有所推動，符合立法之初衷，不應當承擔懲罰性賠償的法律后果。希望法院依法駁回原告訴訟請求。
具體而言：
（一）“爭議條款”是一個附生效條件的約定，條件是合同期滿日30天之前任何一方都沒有書面通知對方終止合同，而后果就是自動延續(xù)1年。該合同自動延續(xù)1年，只要條件成就，即可周而復始。
張某基于“爭議條款”，認可2015年1月2日至2016年1月1日雙方之間存在有效的書面合同，即因為2015年1月2日之前30天，雙方都沒有終止合同的意思表示，雙方勞動合同自動延續(xù)1年。
那么既然原有合同自動延續(xù)條款有效，那么在2016年1月2日之前30天，雙方沒有作出終止合同的意思表示，也應當產生同樣的法律效果，即合同再自動延續(xù)1年至2017年1月1日。如此往復，雙方勞動合同只要沒有終止合同的意思表示，則雙方勞動合同每期自動延續(xù)1年。
（二） 認定“爭議條款”周而復始有效，符合立法要求穩(wěn)定勞動合同關系，簽訂書面勞動合同，維護勞動者利益的立法目的。
從立法保護勞動者合法權益角度來對該條款有效性進行解釋，認定雙方具有勞動合同關系恰是維護勞動權益的表現，而否定雙方勞動合同關系是損害勞動者合法權益?！秳趧雍贤ā返牧⒎康?，包括設定不簽勞動合同的賠償責任的目的，就是要穩(wěn)定勞動合同關系，要求用人單位與勞動者簽訂勞動合同。而本案中如果有關條款對認定雙方是否簽訂勞動合同有歧義的，當然應當從維護勞動者權益、穩(wěn)定勞動合同關系角度出發(fā)，確認雙方簽訂了勞動合同。
（三）《勞動合同法》第八十二條第一款之規(guī)定，其創(chuàng)設的目的在于督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同，對用人單位惡意不簽訂勞動合同的行為予以懲罰，以穩(wěn)定用人單位與勞動者建立的勞資關系，而本案被告無此惡意，科以懲罰有違正義。
本案中公司與張某在最初用工之時已經簽訂了書面勞動合同，雖然勞動合同期限只約定了一年，但從該合同的約定來看，公司對于該勞動合同的使用存在超過兩年的預期，故爭議條款的設立，其主觀上就是為了實現與勞動者建立長期的固定期限勞動合同的目的。
公司基于建立長期的固定期限勞動合同的目的，其主觀上并沒有不簽訂勞動合同的惡意，故不應當承擔懲罰性賠償的法律后果。上海市第一中級人民法院（2011）滬一中民三（民）終字第127號判決中指出，“甲公司系認為該勞動合同自動延續(xù)、仍然有效才未與甲某重新簽訂勞動合同，并無不簽勞動合同的主觀惡意”，以及上海市第二中級人民法院（2012）滬二中民三（民）終字第348號判決中指出，“不具備勞動合同法第八十二條第一款所懲戒的故意不簽訂或拖延簽訂書面合同的主觀惡意”，該等判決均是在否認用人單位主觀存在惡意的情況下駁回了員工雙倍工資差額的主張。我國雖非判例法國家，但代理律師認為上述判決可于本案作為參考。
本次爭議之前，公司與張某雖只簽訂了一次勞動合同書，但自2014年1月起實際履行至今，即使在爭議發(fā)生后，進入仲裁訴訟，雙方依然各自嚴格地履行著3年多前簽訂的勞動合同，且所爭議之發(fā)端也非“爭議條款”的效力，而只是張某對于公司新政的不理解，也就是說如果沒有公司新政的實施，該勞動合同書雙方還將繼續(xù)履行下去。
【判決結果】
法院判決，公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額25,133.10元。
【裁判文書】
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，原、被告的爭議焦點為對于勞動合同中約定的“本合同自動延續(xù)1年”如何理解。原告認為，上述約定表明該合同僅能延續(xù)一次，延續(xù)期為一年。被告則認為，上述約定表明合同可以每年自動順延。對此本院認為，首先，從該條款的文意可知，“自動延續(xù)1年”與每年自動順延存在本質區(qū)別，“自動延續(xù)1年”即合同到期后，勞資雙方如無異議繼續(xù)勞動關系的，合同有效期自動延展至第二年，但無法由此得出每年均自動延續(xù)的結論。其次，勞動合同的履行期限應當明示。在原、被告簽訂的唯一一份勞動合同中僅約定了“本合同期滿日30天之前，甲乙雙方的任何一方若沒有書面通知對方終止本合同，則本合同自動延續(xù)1年”，而并未載有“以此類推”、“直至雙方重新簽訂勞動合同止”等內容，故本院認為，在無明確約定勞動合同可適用于勞動關系存續(xù)的第三年及以后的情況下，僅能認定該勞動合同期滿后的第一年。自2016年1月2日起，原勞動合同期限已屆滿，原、被告應按照法律規(guī)定重新簽訂勞動合同?，F被告直至2016年9月13日方才通知原告簽訂勞動合同，故被告應支付原告2016年2月22日至2016年9月12日期間的未簽訂勞動合同雙倍工資差額，本院對原告請求中的合理部分予以支持。
【案例評析】
一、爭議條款的條件成就后，是否即可周而復始？
在本案中，爭點為勞動者認為基于“爭議條款”，雙方勞動合同只能自動延續(xù)1年。而用人單位認為，勞動合同可以每年自動延續(xù)，且合同期限為1年。
合同的延續(xù)是否可以周而復始呢？首先，從該條款的文意可知，“自動延續(xù)1年”與“每年自動延續(xù)”存在本質區(qū)別，“自動延續(xù)1年”即合同到期后，勞資雙方如無異議繼續(xù)勞動關系的，合同有效期自動延展至第二年，但無法得出每年均自動延續(xù)的結論。其次，勞動合同的履行期限應當明示。在原、被告簽訂的唯一一份勞動合同中雖約定了“本合同期滿日30天之前，甲乙雙方的任何一方若沒有書面通知對方終止本合同，則本合同自動延續(xù)1年”，而并未載有“以此類推”、“直至雙方重新簽訂勞動合同止”等內容，因此，在未明確約定勞動合同可適用于勞動關系存續(xù)的第三年及以后的情況下，僅能認定該勞動合同期滿后的第一年。自2016年1月2日起，原勞動合同期限已屆滿，公司與張某應按照法律規(guī)定重新簽訂勞動合同?，F公司直至2016年9月13日方才通知張某簽訂勞動合同，故公司應支付張某2016年2月22日至2016年9月12日期間的未簽訂勞動合同雙倍工資差額。
二、勞動合同法第八十二條第一款之規(guī)定，其創(chuàng)設的目的在于督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同，以穩(wěn)定用人單位與勞動者建立的勞資關系，該條款是否適用于本案被告？
《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
本案中由于認定為用人單位與勞動者的勞動合同延續(xù)一年后雙方沒有簽訂新的勞動合同，法院嚴格適用了該條款，從促進用人單位重視對勞動合同簽訂，防范用人單位利用優(yōu)勢地位侵害勞動者到期重新磋商勞動合同的權益角度具有積極意義。
【結語和建議】
本案涉及到關于勞動合同約定自動續(xù)期的情況下，續(xù)期是否周而復始的爭議問題。在雙方事先約定的前提下，具體如何約定續(xù)期，什么樣的約定對應什么樣的法律效果關系到穩(wěn)定用人單位與勞動者間的勞資關系。勞動合同中的各類條款用語是否嚴謹，表述是否精準直接影響到用人單位或勞動者需承擔的法律后果。在本案中，正是因為雙方對爭議條款有不同理解而導致糾紛的產生。
因此建議用人單位在擬寫勞動合同時，對條款的設置在邏輯上更加嚴密，用語更加規(guī)范，避免歧義條款的出現。就本案而言，假如用人單位在約定“本合同期滿日30天之前，甲乙雙方的任何一方若沒有書面通知對方終止本合同，則本合同自動延續(xù)1年”的同時，條款中也載有“以此類推”、“直至雙方重新簽訂勞動合同止”等內容，則就可以避免爭議。
另一方面，用人單位應當樹立嚴格遵守勞動法律規(guī)定的觀念意識。在對法律的理解或對用工管理中用人單位權利邊界認識模糊時，應當從有利于勞動者權益保障的角度去理解適用法律規(guī)定。
滬公網安備 31010402007129號
